Main-d'œuvre Future
Planifier aujourd'hui pour l'avenir de la main-d'œuvre de l'industrie canadienne de la fabrication d'aliments et de boissons et la demande mondiale croissante en nourriture.
Projections de la main-d'œuvre
Entre 2023 et 2030, on estime que l’industrie canadienne de la fabrication d’aliments et de boissons devra embaucher et conserver plus de 92 500 personnes supplémentaires. Le besoin d’embauche annuel moyen d’environ 11 500 nouvelles personnes par an est principalement motivé par la nécessité de remplacer environ 66 800 départs à la retraite et sorties liées à l’âge tout en tenant compte de la croissance projetée de l’industrie et des gains de productivité du travail. De plus, les 50 000 postes vacants actuels de l’industrie non pourvus signifient que le besoin total d’embauche passe à 142 000 nouvelles personnes, soit presque 50 % de la main-d’œuvre actuelle.
Quels sont les défis de main-d'œuvre ?
À travers le Canada, un cinquième de la main-d’œuvre a entre 55 et 64 ans et sera admissible à la retraite d’ici les 10 prochaines années. Ce segment de la main-d’œuvre représentera un nombre important de postes vacants prévus d’ici à 2025. Il existe plusieurs barrières géographiques qui affectent l’industrie alimentaire et des boissons. Pour de nombreuses entreprises opérant dans des zones rurales, il peut être difficile de recruter des personnes prêtes à déménager pour un emploi.
Il existe plusieurs barrières géographiques qui affectent l’industrie alimentaire et des boissons. Pour de nombreuses entreprises opérant depuis des zones rurales, il peut être difficile de recruter des personnes prêtes à déménager pour un emploi.
Les transformateurs de viande et de produits de la mer de l’Atlantique au Canada rencontrent en particulier des difficultés uniques pour recruter et retenir des employés qualifiés pour des rôles fondamentaux et des postes spécialisés, de l’abattage au produit fini.
Le Programme des travailleurs étrangers temporaires a été un atout pour l’industrie à cet égard, mais il ne fournit pas une solution durable à long terme pour la main-d’œuvre.
Il existe plusieurs barrières géographiques qui affectent l’industrie alimentaire et des boissons. Pour de nombreuses entreprises opérant depuis des zones rurales, il peut être difficile de recruter des personnes prêtes à déménager pour un emploi. Les transformateurs de viande et de produits de la mer de l’Atlantique au Canada rencontrent en particulier des difficultés uniques pour recruter et retenir des employés qualifiés pour des rôles fondamentaux et des postes spécialisés, de l’abattage au produit fini. Le Programme des travailleurs étrangers temporaires a été un atout pour l’industrie à cet égard, mais il ne fournit pas une solution durable à long terme pour la main-d’œuvre.
Défi
Seulement 1 Canadien sur 4 connaît l’industrie de la transformation alimentaire et des boissons ET seulement 1 sur 6 dit qu’il postulerait pour un emploi si celui-ci était près de chez lui.
Défi
24 % de la main-d’œuvre a entre 55 et 64 ans et sera admissible à la retraite d’ici les 10 prochaines années.
Défi
Seuls 53 % des employeurs ont déclaré offrir des avantages sociaux dans leur organisation
Défi
7 employeurs sur 10 signalent faire face à des défis de recrutement et de rétention, et la plupart décrivent cela comme un problème persistant et récurrent.
Défi
4 entreprises sur 10 ont déclaré ne pas avoir de département de ressources humaines ni de personnel RH dédié.
Défi
68 % des employeurs ont déclaré que la pandémie a eu un impact négatif sur les ventes de leur entreprise.
Comprendre la main-d'œuvre multigénérationnelle
Comme d’autres secteurs économiques au Canada, les fabricants d’aliments et de boissons peuvent avoir jusqu’à cinq générations dans leur main-d’œuvre à la fois. Pour examiner les perspectives diverses de ces générations, des recherches ont été menées pour comprendre comment un employeur peut mieux s’adapter et innover pour répondre aux attentes générationnelles.
GÉNÉRATION Z
(16 – 23)
• La sécurité de l’emploi est une priorité
• Très collaboratif
• La flexibilité au travail est très désirable
JEUNES MILLENNIALS
(24 – 30)
• Intéressé par la formation en leadership
• Préfère les textos et les e-mails aux discussions en personne
MILLENNIALS PLUS ÂGÉS
(31 – 39)
• Veulent être jugés sur leurs résultats plutôt que sur les heures
• Opportunités de développement de carrière
GEN X
(40 – 55)
• Autonome
• Travailleur
• Préfère moins de supervision et plus d’autonomie
BOOMER+
(56+)
• La sécurité de l’emploi est attrayante
• Grande source de connaissances de l’industrie
• Travailleur
